新闻里说，江苏省卫健委公布方案，高淳区医院主要负责人薪酬不超过本院人均薪酬的2.5倍，且在薪酬总量之外单列，不与医院经济收入直接挂钩。除省部级以上科研奖励外，负责人不再领取其他报酬。发放上，采取“按月预发、年度考核、次年结算”的模式。同时建立班子薪酬联动机制，其他班子成员薪酬按主要负责人的0.7至0.9倍确定。

这样的“比例薪酬制”是好思路，值得推广。

在2008年经济危机后，“占领”运动风起云涌。美国人最大的愤恨之一就是高管与员工的收入差别悬殊，与业绩挂钩也导致“冲短期业绩，不顾长期发展”的大问题。当年就有人提出高管与员工平均收入成比例硬性挂钩的想法，但后来不了了之。

现在南京医院开始实行了。好。

医院是非盈利机构，把医院收入隔离出高管收入，这是对的。不过医院收入并没有彻底从评估中消失，现在还有一套“本院人均绩效＋区域同类型医院人均绩效”的双对标机制，按综合医院、专科医院分类评价，并根据考核结果核定2.0、1.8、1.6、1.4四级发放系数，实现优绩优酬。不清楚优绩优酬是否计入“本院人均薪酬”。

这套做法推广到国企的话，与业绩脱钩不可取，毕竟国企存在的目的就是盈利。如何避免冲短期业绩问题还要想想。

对于私企，没法强推，只能用税收来鼓励。超标私企要加征“薪酬不平等税”，税率由高管对员工平均薪酬超过的倍数决定。可以从上市企业做起。

对于大量雇佣低收入劳动力的企业，可以适当宽限，但需要真大量雇佣才行。否则向沃尔玛那样，平均薪酬被海量低薪店员拉低，高管就没人干了。门槛设在10万员工吧，太低了不行。

需要对外包和加盟店有所考虑，否则账面上没有几个员工，只剩高管了，比例薪酬制就可以钻空子。公司的劳务支出里，内部对外包不能低于一定的比例；公司的营收里，直接对来自加盟店、分公司的比例也不能低于一定的水平；否则也要调整税收规则。

公司高管是否“酬责对称”是很大的观感问题。在人们对社会不公特别敏感的时候，这个问题需要解决。“联系薪酬制”有用。